管理书籍读后感大全2000字（党史书籍读后感2000字）

《卓有成效的管理者》读后感

偶读此书，甚为感慨。作为管理者，试图着管理别人，实际我们更应该管理好是自己，如果管理者每个人都卓有成效，整个组织就会成效显著，特形成此文，与各位管理者在未来的成长中共勉。

管理者能否管理好别人从来就没有被真正的验证过，但管理者却完全可以管理好自己。实际上，让自身成效不高的管理者管好他们的同事和下属，那几乎是不可能的事。管理工作在很大程度上是要身体力行的，如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就会给其他人树立错误的榜样。

首先我们来问几个问题

(1)谁是管理者？

(2)卓有成效可以学会吗？

(3)一群平凡的人，能做出不平凡的事业吗？

(4)每个人都必须卓有成效吗？

何谓管理者：在一个组织里，如果一位工作者能够凭借其职位、岗位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能实质地影响组织的经营能力及达成的成果，那么他（她）就是一位管理者。 实践证明，卓有成效是完全可以学会的。只要我们中每个人都能够做到卓有成效，一群平凡的人，能做出不平凡的事业。

卓有成效是管理者必须做到的事情。但是在所有的组织运作中，每一位工作者其实都是管理者------即使他没有所谓的职权，只要他能为组织做出突出的贡献。管理者的成效往往是决定组织工作成效的关键因素；并不是只有高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高组织工作效能的人，都应该向管理者一样的工作和思考。

本书讨论的内容是以以下两点作为前提的： 1．管理者的工作应该是卓有成效的；2．卓有成效是可以学到的。

组织聘用管理者，就是希望他的工作卓有成效。管理者应在组织内开展有效的工作，否则就对不住聘用他的组织了。为了不辱没这一称号，管理者应该学点什么，做些什么呢?在回答这个问题时，作为两大目标就是组织和管理者的工作绩效。卓有成效虽然可以学到，但是如果光靠教是教不会的。它毕竞不是一门“学科”，它只是—种“自我约束的实践过程”。本书告诉我们是什么东西促成组织和管理者的卓有成效。不过本书很少提到为什么要追求卓有成效？因为卓有成效对管理者而言是理所当然地应该做到的。

要做到卓有成效，首先要做到第一步：记录好时间使用情况。这是一件机械性的工作，假如管理者确能这么去做，那么他的收获必然会很大。虽然不敢说立竿见影，但是效果还是来得很快。如果能够持之以恒，那么这种做法还将会激发管理者求取有效性的兴趣。分析时间纪录，消除不必要的时间浪费现象，还需要管理者采取某些行动和基本决策、以及在行为、人际关系和工作重心上作出一些改变。这种分析可对时间的用法，对各类活动及其目标提出反省性的问题。这种反省会对许多工作质量和水平的提高起到积极的作用。问题的关键是提高时间的利用率，一次只做一件事情，并只做最重要的事情；极为审慎地设定自己的优先顺序，随时进行必要的检讨，毅然决然地抛弃那些过时的任务，或者推迟做那些次要的任务；充分利用好时间这个最为珍贵的紧缺的资源。

这第二步：管理者必须把目光集中到贡献上。着眼于贡献，比第一步更深入一层：管理者的工作要从技术进入观念，要从机械性的工作进入到分析性方法，要从讲究工作效率进入到重视工作的结果。管理者还应严于律己，要懂得组织聘他为管理者，他应该对组织有什么贡献？要做到这一点并不太复杂。管理者只要对自己提出一些直截了当的问题就行了。可是对这些问题的回答却要想到组织的目标和自己的目标，更重要的是要求管理者承担起责任，而不再满足于单纯地执行命令，只求“上司满意”便行。如果管理者着眼于贡献，那么他所重视的不仅仅是“方法”，而是“目标”和“过程”。

《管理的逻辑》读后感

作者:丁晖

出版信息:电子工业出版社

这是一本关于改进组织绩效方法论的书，是作者基于多年管理咨询经验的，具有一定实操性的管理学书籍。

1.症状：看得见的现象

2.问题：现状与目标间的数据偏差

3.原因：导致症状的可测量的要素

4.策略：解决问题偏差的方法

5.计划：实现策略意图的步骤

6.结果：所有计划和投入的产出

很多时候，当我们提出问题的时候，说的却是症状或原因，不厘清问题，所有的解决方案都会指向错误的方向，问题当然无法被真正解决。

提出问题的话术：问题责任主体+表达价值趋势的动作+明确了边界的问题+目标值和现状的偏差

我用这个模拟了儿子学习的问题：

1.症状：儿子语文成绩不理想

2.问题：（如何帮助）儿子提高语文成绩从80多分到90多分

3.原因：输入（听、读）不够，输出（说、写）不足

4.策略：增加阅读量，写日记，积累词汇与修辞

5.计划：每天先大声朗读课外读物；理解文中不理解词语，学习修辞手法；试着复述或仿写

6.结果：下一次语文考试成绩或排名。

一谈到战略目标，很多人想到的是高管们围坐桌前拍脑袋想到的几句口号和目标。本书作者给出了一个关于战略目标制定的策略。

两张图是我根据书中内容，结合理解用ppt绘制，不一定准确。

战略目标不是愿望，更不是口号，而是基于分析后得出的科学结论，以及与之相适应的组织、流程、业务、分配等系统安排。

本书中提出“一切皆生意”（everything is business）的思想，希望在企业内部通过部门间交付合格“产品”的方式，构建内部经营和管理价值链，这个思想需要各部门具有“外包”思维，定义各自的客户、产品、交付标准、收益和责任。

本书提出一种全新的制定部门目标责任书的方式：即召开责权利研讨会，首先根据年度收入和利润目标确立奖金池；然后开展部门间谈判，基于提供的“产品”，确定分配权和分配比例，达成协议的就签字，达不成的由总经理仲裁。

关于部门生意如何设计，本书也给出了一个参考，参见下图（根据书中内容整理），个人觉得还是有一定参考性的。

书中还提出了一些观点，摘录如下：

1、  绩效管理真正的责任人是各部门负责人和团队；

2、  人力资源部和财务部应协助管理者进行绩效数据的设计、测量和评估；

3、  部门在设计“生意”的时候，应更多的从“客户”需求出发，而部门本部门需要；

4、  部门“产品”的价值导向应该是“多、快、好、省”，其中以多为核心，将快、好、省形成标准，作为多的定语。描述时，采取主语+谓语+宾语+宾补的形式。如：销售部提升2018年的销售额，从2000万到3000万元。

作者从系统思考出发，引出找到达成目标的驱动要素，并用公式连接，形成达成目标的必然计划路径。

首先，区分两个概念：

1.发展思维与统计思维：发展思维是指找到可支撑完成未来结果的过程要素；统计思维是从结果出发，对过去产生的结果进行统计。

2.驱动要素与影响要素：驱动要素是以发展思维来计算结果的要素组合；影响要素则为不能直接解决问题的客观状况。

其次，判别驱动要素的四性：一是稳定性，不会随着环境变化而变化；二是可控性，指可以通过努力实现；三是结果性，通过要素的改变一定会带来结果的改变；四是可衡量，驱动要素一定是可以量化，并进行比较的。

第三，结合书中所述，我试着以一个起步期零售超市为例进行思考：

1.我们引出一个经典公式：销售=流量×转化率×客单价

2.进一步分解：销售=（偶然新客数+慕名新客数+老客数）×转化率×（分类商品客单价和）

3.统计每一项驱动要素数据，并制定计划值，每周、月对实际值和计划值进行比较；

4.找出差距，重点制定改进计划和营销预算，如进店老客数低于预期，有可能是与老客的互动不够，需要增加回访；某一类商品的客单价下降有可能是价格缺乏竞争力，需要开展营销活动；慕名新客数未达预期，可能需要提高用户体验，加强宣传推广力度等；转化率低，有可能是购物体验或者产品结构不合理导致的，需要优化调整。

5.通过长期数据比较，找到影响驱动要素最有效的措施计划，并进行投入产出分析。

最后，书中提到了驱动要素的七大意义，摘录其中个人认为关键的四条：

1.让员工不在单独接受销售目标，而是围绕驱动要素指标进行分解；

2.确立发展定位，优化资源配置，避免资源高配客源低配，或者资源低配客源高配的问题；

3.界定合格员工：合格率=∑（实际值/标准值）×权重，超过1为合格；

4.明确接待标准：对于高价值客户和低价值客户采取不同的接待标准。

确定了一级问题（企业）、二级问题（部门），还需要细化到三级问题（岗位），找到关键动作。本书提出了六个步骤。

什么是动作？

动作是部门交付生意价值的最小单位，基层要做的事就是把事情做正确。动作的四个特点：相互独立、客户导向、结果导向、数据逻辑（增值动作）。动作的价值在于它是持续改进企业经营和管理的最基础的数据测量单元。

什么是关键动作？

关键动作是偏差最大的三级问题，是转化率低或增值空间大的动作。

下图一、二是我根据书中内容整理出的六步图，以及以零售超市为例的过程模拟。（不一定对）

图三、四、五为本书作者授课ppt上的内容，供参考。

复盘是象棋术语，联想最早引入复盘技术，成为重要的方法论之一，有助于将偶然的成功转化为企业能力的技术。

操作步骤:

1.评估目标和结果的差距

2.反思策略和计划执行的偏差

3.统计预算与投入误差

4.将经过验证的经验和教训转化为流程的细节

管理者应努力成为“过程专家”，不依赖于行业经验和感觉，面对新市场、新客户、做新的产品、带领新的团队也能够有效的从现状做到结果。

行为管理读后感1500-2000字

以下是读后感写作方法：授人以鱼不如授人以渔

怎样写读后感：

读后感就是读了一本书,一篇文章,一段话,或几句名言后,把具体感受和得到的启示写成的文章.

读后感的格式（简单的说）：

第一段 把书中主要内容,加以概括,作者写了什么,想表达什么.

第二段 选择一个比较重要的点,也可以是自己认为重要的地方,用自己的话加以表达,我觉得哪哪哪比较好,我有什么样的看法.

第三段 联系实际生活,把书里的和生活中的结合起来,抒发下真情实感,生活中怎么怎么样,我觉得怎么怎么样,我学到了什么.

做到以上3点,那么这篇读后感基本就出来了

当然 不一定就三段

中间可以自己分,详略得当就好

但是 结构层次一定要鲜明,读和感结合,重点在“感”上.

读后感通常有三种写法：一种是缩写内容提纲,一种是写阅读后的体会感想,一种是摘录好的句子和段落.题目可以用《×××读后感》,也可以用《读×××有感》.

首先要审清题目.在写作时,要分辨什么是主要的,什么是次要的,力求做到“读”能抓住重点,“感”能写出体会.

其次要选择材料.读是写的基础,只有读得认真仔细,才能深入理解文章内容,从而抓住重点,把握文章的思想感情,才能有所感受,有所体会；只有认真读书才能找到读感之间的联系点来,这个点就是文章的中心思想,就是文中点明中心思想的句子.对一篇作品,写体会时不能面面俱到,应写自己读后在思想上、行动上的变化,摘取其中的某一点做文章.

第三,写读后感应以所读作品的内容简介开头,然后,再写体会.原文内容往往用3～4句话概括为宜.结尾也大多再回到所读的作品上来.要把重点放在“感”字上,切记要联系自己的生活实际.

最后,写读后感的注意事项：①写读后感绝不是对原文的抄录或简单地复述,不能脱离原文任意发挥,应以写“体会”为主.②要写得有真情实感.应是发自内心深处的感受,绝非“检讨书”或“保证书”.③要写出独特的新鲜感受,力求有新意的见解来吸引读者或感染读者.

德鲁克《管理的实践》读后感

        《管理的实践》是德鲁克先生在1954年写成的一本具有经典意义的管理学著作，是“第一本”将管理视为整体的管理书籍。如果只读一个管理作者，那就读德鲁克；如果只读一本管理著作，那就读《管理的实践》。

        仔细阅读完之后，发现自己以前是多么的肤浅。比如战略、营销、人力资源等，德鲁克先生视社会和企业为一个有机整体，系统、全面的来看待管理。

管理的本质：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；衡量和检验管理的唯一权威是绩效和成果。“企业管理层只能以所创造的经济成果来证明自己存在的价值和权威。”

管理者的职责：管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。管理者除了完成其责任所必须拥有的职权外，没有任何别的权力。“如果一个企业未能取得应有的绩效，我们完全有理由去更换一名新的总裁，而不是去辞退员工。”

企业的目的：创造顾客。顾客是企业的基石，是企业存活的命脉。因此我们必须以顾客为尊，首先要搞清楚“谁是我们的顾客（包括潜在顾客）？”、 “这些顾客在哪里？”、“他们如何购买产品和服务？”、“如何才能接触到这些顾客？”；其次，要了解“顾客的需求是什么？”、“顾客购买的是什么？”、“顾客心目中的‘价值’究竟是什么？”。

企业的两个基本职能：营销和创新。营销不仅仅是销售部和市场部的事情，所有部门甚至每一个员工都对营销负有责任。企业要提供更好更多的产品和服务，必须不断的创新。同样，创新发生在企业的所有领域、所有部门和所有活动中。

目标管理：企业要进行有效的管理，必须在关键领域设定绩效和成果目标。每一位管理者都需要有明确的目标，而且必须在目标中列出应达到的可衡量的绩效，这些目标必须以达到企业整体目标为目标，还要在经营成果与实现信念之间求取平衡、在当前与未来之间求取平衡。

管理者的工作：管理者必须为企业的最终成果（利润）负责并有所贡献，因此他们的工作范围和职权应尽可能宽泛，凡是不能明确排除在外的事务都应该视为管理者的职责。

培养管理者：无论是培养管理者还是选拔人才，不应事先把目标盯在少数人身上，而应面向所有的人，也就是要“赛马”而不是“相马”。要尽可能使每一位员工都成为管理者，只有当每个员工都成为管理者时，企业人才才能正常接替，员工绩效才能最大发挥。另外，培养人是一个动态的工作，必须面向未来，为了达到企业明天的目标。

企业规模：企业不一定需要壮大，但必须不断进步，持续发展，变得更好。规模太小肯定不行，但规模太大也会带来一系列问题。

人力资源：人力资源不同于一般的资源。一般的资源只能被利用，而且不可再生；人力资源作为一种特殊资源，只有“人力”能为企业所“使用”，而作为一个活生生的“人”，惟有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。因此，管理者不要试图去“管”人，而是要设法鼓励、激励和引导人，使员工有成就感。当然，员工也必须有责任感，必须以企业的目标为努力方向。

员工激励：管理层的主要任务是激发员工的工作动机和参与感，唤起他们的工作欲望。激励员工的唯一有效方法是加强员工的责任感，而非满意度。

领导力：领导力需要看个人资质，也需要看态度和品质。因为“管理者不只通过知识、能力和技巧来领导员工，同时也通过愿景、勇气、责任感和诚实正直的品格来领导。”

企业文化：好的企业文化能唤醒员工内在的激情与奉献精神。好的文化必须让个人的长处有充分的发挥空间，肯定和奖励卓越的表现，让个人的卓越表现对组织其他成员产生建设性的贡献。企业文化的目的，不在于营造“良好的人际关系”，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使组织具有高绩效，且通过良好的工作绩效给员工带来满足感和成就感。

企业的社会责任：企业是社会的“器官”，一个健康的企业不可能在一个病态的社会中生存和发展。企业在管理过程中，必须把社会利益变成企业的自身利益。管理者必须将这一基本信念落实到每一个决策和行为之中。这是管理者最最重要的终极责任。而管理的终极之善是改变他人的生活。

《管理的实践》读后感基本都是抄里面的句子，对管理是一个很好的梳理，需要经常拿出来学习。